На главную

самые дешевые авиабилеты

Введение

Общая характеристика мотивации

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Разработка системы мотивации сотрудников в управлении кадров ОАО РЖД

Социальные гарантии – основа мотивации персонала российских железных дорог

Развитие социальной сферы – мотивация закрепления персонала в организации

Заключение

Список литературы

В начало

Новости по теме реклама
Как сделать рекламу в интернете?
 

Управление персоналом - cодержательные теории мотивации - стр. 2

Теория ERG К.Альдерфера (1972). К.Альдерфер, как и А.Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, но выделяет только три их уровня: E – (англ. essence – сущность) потребности существования, связанные с выживанием и воспроизведением (еда, одежда, кров); R – (англ. respect – уважение) потребности в принадлежности, социальные, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми (в уважении); G – (англ. growth – рост) потребности в личностном росте (в обучении новым навыкам и в самоуважении).

Соотношение теорий ERG и иерархии потребностей Маслоу можно продемонстрировать, как это сделано на рис.4.

Сравнение потребностей по Маслоу и Альдерферу
Рис.4 - Сравнение потребностей по Маслоу и Альдерферу

Потребности, по теории Альдерфера. Также имеют иерархию. Различие теорий состоит в том, что если, по Маслоу, происходит движение только снизу вверх (удовлетворение одной потребности и переход к другой), то Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности в принадлежности . Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Алдерфера обосновывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у руководителя организации нет достаточной возможности для удовлетворения потребности человека в росте, то сотрудник, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность в принадлежности – предпочесть работу, связанную с общением, и организация должна предоставить ему такую возможность.

При анализе потребностей необходимо учитывать следующее:
- каждый человек имеет свою совокупность потребностей, и они могут в значительной степени различаться;
- относительная важность каждой потребности может изменяться с течением времени.

В 1950-1960 гг. Ф.Герцберг с коллегами провел исследование факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность и неудовлетворенность. Существует непрерывный и бесконечный переход от неудовлетворенности к удовлетворению, при этом две группы факторов определяют, какие чувства испытывает человек к работе, соответственно, существуют и две шкалы (рис.5.)

Двухфакторная модель Герцберга
Рис.5 - Двухфакторная модель Герцберга

Процесс движения к удовлетворенности в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы (внутренние факторы). К мотивирующим факторам относятся: личный успех, признание, продвижение, работа, позволяющая в полной мере проявить свои знания и опыт (результат которой представляется исполнителю важным и значительным сам по себе), возможность карьерного роста, ответственность.

На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы. вызывающие неудовлетворенность, и делать все для их устранения. После достижения «отсутствия неудовлетворенности» использовать поддерживающие факторы бесполезно. Далее используются мотивирующие факторы для достижения работниками состояния удовлетворенности.
Двухфакторная теории удовлетворения от работы объясняет поведение человека с точки зрения целей.

Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния следующих видов потребностей:
- власти, т.е. желания воздействовать на людей;
- достижения (успеха), т.е. личной ответственности за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидания определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;
- соучастия (причастности или принадлежности), т.е. предпочтение работы, связанной с возможностями широкого общения.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически . Проявление влияния этих потребностей на поведение человека в большей степени зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек занимает руководящий пост и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы его потребность в соучастии была относительно слабо выражена.

<<< Назад

 

 

MEz1710 2013